Uppsägning av anställd - allt om arbetsbrist, personliga skäl och avsked

Allt gott måste komma till ett slut och så även anställningar. Uppsägning av en anställd är ingen dans på rosor men det är ett ont måste som ingår i entreprenörens och företagsledarens lott. Skälen för uppsägning kan vara många och omständigheterna avgör vilka regler som gäller. Sitter du i en sits där någon i personalstyrkan måste gå? Läs vidare för att lära dig vad som gäller när du säger upp personal i din verksamhet.

Skäl för uppsägning

I Sverige har vi en tradition av skydd för arbetstagare och att säga upp någon är inte helt enkelt. Hur en anställning får avslutas regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Kortfattat kan man säga att du måste ha skäl för att säga upp en anställd, så länge det inte rör sig om en provanställning. Anledningarna kan bero på företaget och då rör det sig om arbetsbrist, eller så relaterar de till den anställdas beteende vilket leder till uppsägning eller avsked av personliga skäl. Låt oss titta närmare på bestämmelserna kring vart och ett.

Arbetsbrist

Arbetsbrist är den vanligaste anledningen till uppsägning och innebär att företaget inte längre har möjlighet att erbjuda en arbetsplats till den anställda. Det kan bero på flera orsaker som till exempel:

  • Företaget befinner sig i en ekonomisk kris som gör att man inte längre kan betala ut löner.
  • En förändring av processer som gör att arbetsuppgifterna inte längre behövs.
  • Att en del av verksamheten inte längre prioriteras när investeringarna går någon annanstans.

För att arbetsgivaren ska grunda en uppsägning på arbetsbrist krävs alltså att positionen försvinner. Företaget kan inte säga upp en person för att det råder arbetsbrist och sedan ersätta hen med en annan som får samma arbetsuppgifter. Kan man göra om arbetsbeskrivningen och komma runt problemet? Jo det går ju, men du riskerar att bli skadeståndsskyldig om det är uppenbart vad som skett.

Genom Ageras kommer företagare i kontakt med redovisningskonsulter och revisorer. Våra experter hjälper dig hitta en redovisningsexpert som hjälper ditt företag nå era mål. Ageras tjänst är kostnadsfri och oförpliktigande. Läs mer om hur Ageras fungerar här.

Klicka här och få mer information om hur vi kan hjälpa just ditt företag

Sist in, först ut

Det är alltså omstruktureringar eller ekonomiska problem i organisationen som föranleder en uppsägning på grund av arbetsbrist. Om valet att säga upp står mellan flera anställda med liknande arbetsuppgifter är det den klassiska principen “sist in, först ut” som styr. Den betyder att personen som senast anslöt till arbetsstyrkan ska lämna först. Det finns dock undantag för mindre organisationer. Har ditt företag färre än tio anställda får du exkludera två personer ur listan. Alltså, har du åtta anställda och måste säga upp en på grund av att kassaflödet inte är vad det borde, kan du behålla de två systemutvecklarna du anställde förra hösten, även om de har kortast tid på arbetsplatsen.

Omplacering

Även om en position försvinner så kan det finnas andra tjänster inom organisationen som passar den anställdas kompetens. Som arbetsgivare har du i så fall en skyldighet att erbjuda omplaceringsmöjligheter. Arbetsförhållanden som lön och faktiska uppgifter måste inte motsvara tidigare tjänst.

Företrädesrätt

För personal som sammanlagt varit anställda mer än tolv månader under de senaste tre åren finns något som kallas företrädesrätt. Den innebär att under nio månader efter uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att anställa den uppsagda före någon annan på positioner som är i linje med personens kompetens. Men rättigheten träder inte i kraft automatiskt, den gäller om den är avtalad på förhand, eller om personen anmäler sitt anspråk.

Uppsägning av fackligt anställda och arbetsplatser med kollektivavtal

Är ditt företag anslutet till kollektivavtal eller är dina anställda medlemmar i facket? Då måste du ingå i förhandlingar med fackorganisationen innan du gör förändringar som kommer leda till arbetsbrist. Förhandlingen sker med den fackliga representanten på arbetsplatsen, eller med en lokal ombudsman från organisationen. Under förhandlingen ska du vara redo att presentera en analys av situationen som lett till uppsägningen.

Mer än fem uppsagda

Är det fler än fem personer som förlorar jobbet måste du varsla arbetsförmedlingen. Det ska ske senast två månader innan förändringarna går igenom. Varslet ska innehålla information om skälen till uppsägningen, hur många som berörs och tidsperioden för uppsägningen.

Personliga skäl

Uppsägning av personliga skäl innebär att anledningarna till uppsägningen är att personen misskött sig så grovt att det inte längre är möjligt att anställningen fortsätter. Beteende som gäller som grund för personliga skäl kan vara av olika karaktär, till exempel:

  • Problem med samarbete
  • Arbetsvägran
  • Trakasserier på arbetsplatsen
  • Illojalitet

En engångsföreteelse är inte tillräcklig för att säga upp en anställd, om den inte är av väldigt grov karaktär. Det innebär att du som arbetsgivare måste uppmärksamma den anställda om att hen beter sig felaktigt och att det hotar anställningen. Dessutom måste beteendet ha skett inom de senaste två månaderna. Om du har en anställd som är på glid är det viktigt att dokumenterar det negativa beteendet och era samtal om det. Då har du något att peka på om en uppsägning blir aktuell längre fram.

Avsked

Avsked är en mer dramatisk variant av uppsägning av personliga skäl. För att ett avsked ska bli aktuellt måste personen i fråga gjort sig skyldig till grov misskötsamhet. Det kan handla om kriminalitet på arbetsplatsen, grov illojalitet som vid avslöjande av känslig information till konkurrenter eller upprepad arbetsvägran. Incidenten måste skett inom de senaste två månaderna för att arbetsgivaren ska kunna peka på den som grund för ett avsked. Vid ett avsked gäller inte uppsägningstiden utan anställningen upphör direkt.

Efter uppsägningen

Efter uppsägningen inleds uppsägningstiden. Hur lång uppsägningstiden är regleras i anställningsavtalet. Om ni inte har ett avtal som anger uppsägningstiden är den en månad enligt LAS. För uppsägningar som sker under semester eller föräldraledighet inleds uppsägningstiden den dagen personen återvänder till arbetet. Under den tiden har den anställda rätt till fortsatt lön och vanligtvis fortsätter arbetet mer eller mindre som vanligt. Arbetsplikt gäller, men som arbetsgivare är du skyldig att ge personen schyssta förutsättningar att hitta ett nytt jobb genom att tillåta ledighet för att ansöka och gå på arbetsintervjuer. Enligt LAS måste du även tillhandahålla ett anställningsintyg som anger: namnet på den anställda och arbetsgivaren, när anställningen inleddes och avslutades och personens befattning. 

Här kan du hitta mallar för att anmäla uppsägning.

Avsluta snyggt, tänk på ditt employer brand

En ofrivillig uppsägning är inte kul för någon part. Ha det i åtanke och värna om ditt företags employer brand genom att avsluta på bästa möjliga sätt. Försök hjälpa till med att hitta nytt jobb och gör processen så enkel som möjligt för den uppsagda genom att snabbt ge arbetsintyg.

På andra sidan spektrat? Läs vår miniserie om hur du anställer personal

Posted: 19 Mar, 2018 (Updated: 06 Apr, 2018)

Joakim  Carlsson

Läs mer av denna skribent

Ageras erbjuder inte själva ekonomiskt eller juridisk rådgivning, utan har istället valt att samarbeta med redovisningskonsulter, revisorer och jurister som kan hjälpa dig i dessa ärenden. Fyll i formuläret här nedan och få inom kort offerter från professionella experter och rådgivare:
Revisor
Redovisningskonsult